Kariyer Gelişimi
Konu kariyer gelişimi olduğunda bir çok kelimenin bahsi geçiyor: Gelişim merkezleri, kariyer faaliyet merkezleri, 360 derece geribildirim…İngiltere’nin önde gelen firmalarından birisinde yapılan bir araştırmaya göre, yine de kariyer gelişimi alanındaki tüm bu ilerlemelere rağmen iki nokta sürekli gözardı ediliyor: Öncelikle çalışanlar, iş verenlerinin kendileri için belirlemiş oldukları kariyer gelişim planları hakkında net ve detaylı bir bilgi alamıyorlar. İkincisi çalışanlar konu kendi kariyerlerini ve gelişimlerini sağlayabilmek olduğunda bunun için bir düzen ya da üzerinde çalışabilecekleri bir süreç bulamıyorlar. Bu makalenin amacı da kariyer gelişimindeki bu boşlukları saptayabilmek ve gerekli faaliyetlerin sağlanması konusunda çalışanlara destek vermek.
Firmalar konu kendileri için en önemli kaynak olan insan kaynağının gelişimine geldiğinde bir çok sistemden bahsediyorlar. Ve genellikle bu sistemler zıtlıklar ve nedeni belirli olmayan çatışmalardan nasibini alıyor. En basitinden “çalışanların potansiyellerini en üst seviyeye getirmek” her firma tarafından söylenen bilindik bir söz, ancak bu sözü hemen “firmanın hedeflerine ulaşmak” sözünün izlemesi aslında düşündürücü. Örneğin bilişim sektöründe çalışanlara bir bakın, asıl hedefleri en son teknolojileri en yakından takip etmek ama aynı zamanda çalıştıkları firma kendilerinden mevcut eski sistemin ayakta tutulmasını ve en ufak bir problem çıkmamasını istiyor.
İşin aslında çalışanlar için neyin en iyi olduğu ve organizasyonların ne istediği arasındaki çekişmenin temelinde kariyer gelişimi yatıyor. Bu özellikle kendilerine kısa vadeli hedefler koyan işletmeler için daha bir geçerlilik taşıyor. Aslında bizim gerçekte ihtiyaç duyduğumuz, hem çalışanlar hem de iş verenler arasında müzakereler sonucunda herkes için en doğru olan kararlardan oluşan bir kariyer gelişim programı. Ama nasıl?
Aslında çekişmenin bir nedeni de kariyerleri olanlar ve onlardan sorumlu olanlar arasındaki karmaşadan kaynaklanıyor. Çalışanlara genelde aynı söz söyleniyor: “Kariyer diye birşey yok”. Buna rağmen iş hayatında olan herkesin belli bir kariyeri var. Sadece tüm kariyerimizi tek bir iş verenle geçirmeyeceğimizi düşünmemiz, tüm hayatımız boyunca bir kariyer sahibi olabilme düşüncesini daha değersiz yapmıyor.
Çalışanlara söylenen bir başka söz de şu: “Kendi kariyerinizin yönetiminden kendiniz sorumlusunuz”. Aslında öyleler ve daha kurumsal kültürün en gözde olduğu günlerde bile öyleydiler. Ancak bir çok çalışan şimdiden farkına vardı ki “kendi kariyerini kendin yönet” ilkesi, iş verenlerin bir köşeye çekilip çalışanları bu süreçte tek başlarına bırakması anlamına gelmiyor. Çünkü çalışanların kariyerlerinin ve gelişimlerinin yönetilmesinde destek vermek aslında firmaların görevlerinden birisi olmalı. Bunun yanında çalışanların kariyer ve gelişim fırsatlarının garantiye alınması da firmalara düşüyor. Bu yüzden çalışanlar mevcut iş verenlerinden ne bekledikleri ve ne istedikleri konusunda açık ve net olmalılar.
Kariyer gelişiminde bir diğer önemli nokta da dürüstlük. Firmalar, gelecek vaat eden ve potansiyelleri yüksek olan yönetici adaylarına diğer çalışanlara oranla daha fazla kariyer fırsatı tanıdıklarını pek itiraf etmeye yanaşmıyorlar. Nitelikleri yüksek olarak belirlenen çalışanlar daha az yetenekli personel olarak nitelendirilen iş grubuna oranla sanki yaptıkları işin bir parçasıymış gibi kariyer gelişimleri konusunda iş verenleriyle müzakere edebilme hakkını kendilerinde buluyorlar. Bunun yanında daha az yetenekli çalışan grubu ise gerek eğitim olsun gerek iş değişimi olsun herhangi benzer bir konuda daha az talepkar bir tutum içinde işlerini sürdürüyorlar. Aslında bu farklılıklar tüm firma çalışanları tarafından da biliniyor.
Çalışanlar kendi kariyer gelişimlerini yönetirken aslında oldukça fazla sorumluluk altına girmiş oluyorlar. Bunu başarmak için iş verenlerinden ne gibi bir destek bekliyorlar? Bu noktada performans değerlendirme olsun, kariyer danışmanlığı olsun herkes tarafından bilinen İnsan Kaynakları fonksiyonlarını saymak yerine gerçekten hizmetin sağlanması için gerek duyulan süreçlerden bahsetmeliyiz.
Bu sürecin başında danışmanlık ve tavsiye yer almalı, bunu kariyer fırsatları hakkında bilgi ve performansları konusunda geribildirim takip etmeli. Bir sonraki aşama kariyer gelişiminin planlanması ve müzakereler sonucunda üzerinde anlaşılan hedefler olmalı.
Hedefler belirlendikten sonra çalışana sahip oldukları yetenekleri ve iş deneyimlerini geliştirmek için fırsatlar tanınması boyutu gelmeli.
Çalışanlar kendilerine bir yol çizerken bilgiye ihtiyaç duyarlar. Bu bilgi göstermiş oldukları performansları, yetenekleri ve potansiyelleri hakkındaki geribildirimleri ve çalıştıkları firma içinde sahip olabilecekleri fırsatları kapsıyor. Çoğu çalışanlar kendilerine sağlanan bu bilgiler doğrultusunda kendilerine bir kariyer hedefi oluşturuyorlar. Bazı çalışanlar için ise kendilerine tavsiyelerde bulunan ve danışmanlık yapan bir kişi ile konuşmak bile yeterlidir. Ama gelişimin gerçekleşmesi için sadece hedeflerin belirlenmesi yeterli değildir, çalışanların çeşitli eğitim teknikleri ile yeteneklerini geliştirebilecekleri fırsatların tanınması bu sürecin başarı ile yürütülmesi için hayati önem taşıyor.
Bu kapsamda kariyer gelişimi süreçlerine baktığımızda aslında nerede çok fazla ve nerede çok az çabanın harcandığını görebiliriz. Örneğin, gelişim merkezinde yer alan bir çalışan hangi alanlarda ve hangi yetenekler konusunda kendisini geliştirmesi gerektiğini görebilir. Peki bir çalışan firması ile kendisini geliştirmek istediği alanlar konusunda nasıl müzakereye girebilir? Bu süreç ilk amiri ile mi yaşanmalıdır? Eğer kariyer gelişim programı bir iş rotasyonu gerektiriyorsa nasıl etkin bir hale getirilmeli? Eğitim her iki taraf için ortaklaşa alınan bir karar ise bu plan nasıl uygulanmalı?
Gelişim olanakları bir firmadan başka bir firmaya göre değişiklik gösterse de İngiltere’nin önde gelen firmalarında yapılan çalışmalar sonucunda bu konu ile ilgili zayıf ve güçlü olunan yönler belirlenmiştir.
Çalışanlar genel kariyer frsatları hakkında hiç denecek kadar az bilgi sahibidirler. Yapmakta oldukları işlerin farklılaştırılması genel anlamda meslekler, alternatif kariyer olanakları ve alanları hakkında çalışana bilgi sağlamaz.
Çalışanlara çoğu zaman dürüstçe olmasa da geribildirim sağlanıyor. Özellikle değerlendirme merkezleri çalışmaları ve 360 derece geribildirim bazen bu işin dozunu kaçırsa da geribildirim sağlama konusunda halen oldukça etkinler.
Genelde çalışanlara firmalarda kariyer danışmanlığı veren kişiler montaj hattı yöneticileri ya da çalışanın ilk üstü oluyor. Yine de bu konuda kendileri de yeterince bilgi sahibi olamadıkları için kariyer danışmanlıkları sadece çalışanlar için “konuşulacak birileri” olmaktan öteye gidemiyor.
Son zamanlarda kariyer anlaşmaları diye yeni yeni kelimeler duyuyoruz. Ancak çalışanlar halen kendi gelişimleri konusunda kime başvurmalı ya da kiminle anlaşmalar yapmalı, bu konu henüz tam anlamıyla açıklığa kavuşturuldu diyemeyiz. Genelde bu iş için ilk amirler yada montaj hattı yöneticileri seçiliyorlar. Bazı firmalarda ise bu konulardan sorumlular İnsan Kaynakları departmanları oluyor.
İngiltere’de yeteneklerin gelişimi konusuna halen hakettiği kadar önem verilmese de firmalar artık az da olsa bu alana bütçe ayırmaya başladılar. Esnek yetenek gelişimi ve eğitim programları firmalar tarafından artık eskiden olduğu gibi önyargı ile karşılanmıyor.
Çoğu çalışan firma içinde dikey ilerlemeler konusunda yeterince beklentilerinin karşılanmadığı düşüncesinde. Terfiler yeterince sık değil ya da olması gerektiği zaman ise firmanın organizasyonel yapısından ötürü bir şekilde sınırlandırılıyor. İnsan Kaynakları departmanlarına burada önemli işler düşüyor. Çünkü firmalarda sadece yöneticilerin bildiği ve üstün yetenekli olarak nitelendirdiği çalışanlar dışında, tüm firma personelinin farkındalığının sağlanması konusunda yönetim ve çalışanlar arasında bir köprü oluşturmak durumundalar.
Dr. Wendy, HR Director, Autumn/Winter 1997
Brought By www.blogdizel.com – Visit us , Support Us…
Etiketler: Kariyer Gelişimi