Kariyer Kavramı
Günümüzün hızla değişen dünyasında, kariyerin geleneksel biçimi de nasibini aldı. Artık yeni kavramlar ve bakış açıları ile değerlendirilen iş ve kariyer gelişim süreci büyük bir değişim yaşamaktadır.
Tarihsel boyutundan bakıldığında kariyer, modern endüstriyel organizasyonların ortaya çıkmasıyla kullanılmaya başlıyor. Geçen yüzyıl içerisinde kariyer kavramı önemli derecede değişmiştir. Kariyer kelimesi Fransızca ve Latince kelimelerden türeyen yol, geçit anlamına gelmektedir. Kariyer bir kişinin hayatı boyunca edindiği iş tecrübelerini ve seri halinde bölümlerle devam eden bir durumdan başka duruma “geçiş“i ifade etmektedir.
Kariyere olan bakışımız II. Dünya Savaşı’nı izleyen zenginlik döneminde şekillenmiştir. Savaştan sonra, Amerika ve diğer endüstrileşmiş ülkeler önceden tahmin edilemeyen bir ekonomik gelişmeyle karşılaştılar. Bu büyüme aynı zamanda mevcut organizasyonların büyümelerini de sağladı ve rekor sayılarda yeni firmaların açılmasına fırsat verdi. Bu ortamda, insan sermayesine olan ihtiyaç oldukça arttı. Çalışanlar önceleri pek mümkün olmayan iş fırsatlarına sahip oldular. Bireyler kariyerlerini tek bir organizasyon bağlamında ele aldılar ve organizasyonel kariyer kavramı ortaya çıktı. Bu bakış açısı ile, organizasyonel kariyer kişinin hayatı boyunca aynı organizasyonda edindiği iş tecrübelerini kapsamaktaydı.
Organizasyona ve bireye güven sağlamak amacıyla, her iki taraf arasında yazılı olmayan psikolojik bir sözleşme söz konusuydu. Bu psikolojik sözleşme ile çalışan, organizasyondan aldıklarına karşılık yapması gereken katkıları bir borç olarak kabul etmekteydi.İki çeşit psikolojik sözleşmeden bahsetmek mümkündür: ilişkisel ve işe yönelik.
Geleneksel kariyer bakışı, çalışan ve iş veren arasında psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutunu kabul eder. İlişkisel sözleşmeler genelde uzun dönemlidir ve yüksek derecede bir bağlılık gerektirmektedir. İş verenin sağladığı iş güvenliğine karşılık çalışan sadakat göstermektedir. Bunun tersine, işe yönelik sözleşme kısa dönemli, performansa dayalı, her iki tarafın daha düşük seviyede bağlılık gösterdiği ve dolayısıyla anlaşmanın fesh edilmesini kolaylaştıran bir yönü bulunmaktadır.
Tarihsel bir boyuttan bakıldığında, ilişkisel psikolojik sözleşme ile hayat hem iş veren hem de çalışan için daha basit ve tahmin edilebilir olmaktadır. İş verenin sağladığı iş güvenliğine karşılık çalışanın organizasyona olan sadakati ve bağlılığı söz konusudur. Geleneksel iş ve kariyer anlayışında iki temel unsur göze çarpmaktadır:
-
Sağlamlık/değişmezlik. Mevcut birçok kariyer teorileri bireyin bulunduğu iş ortamını değişmez olarak ele almaktadır. Bu şekilde, organizasyonların varlığı kesin ve işler de değişmez olarak kabul edilmekte ve bireyler için sürekli gelişme mümkün olmaktadır.
-
Hiyerarşik olarak yükselmek veya organizasyon içerisinde hareket etmek. Kariyere olan bu standart bakış açısında, çalışan organizasyonel hiyerarşi içinde sürekli ve adaletli bir şekilde yükselerek veya başka fonksiyonel alanlara kayarak gelişim amaçlı farklı tecrübeler kazanmaktadır. Ayrıca, birçok kariyer gelişim modelleri mevcut işlerin bireylerin ilgi, yetenek ve yaşam stili tercihleri ile sürekli uyum içerisinde olacağını varsaymaktadır.
Karşılıklı anlaşmaya dayalı psikolojik sözleşme, sağlam/değişmez olan ve gelişme fırsatları konusunda beklentilerin yarattığı bir iş ortamı hem çalışan hem de iş veren için idealdi. Birey için, işe sahip olmak kişisel olarak anlamlı bulduğu, kurumsal hiyerarşi içerisinde planlı bir şekilde yükseldiği, çekici ödüller aldığı, kişisel gelişimi ve iyiliğini düşünen kuruma sadık kaldığı bir durumu ifade etmekteydi.Organizasyon için, bu standart model kendini her türlü ücret karşılığında firmasına adayan sürekli bir işgücü kaynağını ifade etmekteydi.
Tabii ki, 1950′ler, 1960′lar ve 1970′lerdeki organizasyonel kariyer devri son 15 yılda yaşanan müthiş değişimler karşısında sona erdi. Çeşitli çevresel faktörlerin biraraya gelmesi belirsizlik ve hızlı değişimi beraberinde getirdi. Artık, büyük ölçekteki firmalar, ilişkisel psikolojik sözleşmedeki durumun tersine, ihtiyaç duyulan anda istenilen becerilerde istenilen pozisyonlar için işgücü arayışındalar. Rekabet karşısında ayakta kalabilmek için, organizasyonlar küçülme, yeniden yapılanma vs. gibi çalışmalara girdiler ve milyonlarca çalışan bir anda işsiz kaldı.
Amerika’da 1980′li yıllarda yıllık 2.3 milyon olan işten çıkarılan kişi sayısı 1990′lı yıllarda 3.2 milyona ulaştı. Yaşananlar karşısında, çalışanlar biraz yavaş olmakla birlikte “örgütsel bağlılık tehlikelerini” geçte olsa anlamaya başladılar. Bu yeni gerçek karşısında, çalışanlar belli bir firmaya olan sadakatin pek faydalı ve anlamlı olmadığını gördüler.
Bunun yerine, kişinin her zaman kariyer ile ilgili beklentilerini göz önüne alarak, firma için sonuçları dikkate almaksızın, hareket etmesi gerektiği benimsendi.
Son 15-20 yılda yaşanan değişimler karşısında kariyer gelişimi boyutunda önemli bir soru ortaya çıkmaktadır: Kariyer üzerine yapılan önceki çalışmaların ne kadarı hala geçerliğini korumaktadır? Kariyer gelişimini dar, belli bir düzende sürekli ve metodolojik aktiviteler olarak kabul eden kariyer yönetimine ait önceki kuramlar günümüzün belirsiz, sınırları kalkmış ve sürekli değişen dünyasında ne kadar uygulanabilecek? Araştırmaların temelini oluşturan ve organizasyonel kariyeri öne çıkaran kabul edilmiş bu modeller günümüzde ben-merkezli kariyerin öne çıktığını göstermektedir. Ben-merkezli kariyer anlayışı negatif bir anlam taşımasına rağmen, bireylerin kendi iyilikleri ve gelişimleri için bireysel kariyerlerini yönetmelerini ifade eder. Bu, geleneksel kariyer anlayışında hakim olan bireyin kariyer beklentilerini tek bir firmaya bağlanması anlayışına taban tabana zıttır.
Özel olarak, mevcut birçok model kariyer yönetimini bireysel bir süreç olarak ele almaktadır. Bu bakış açısına göre, birey kariyerini keşfetme, kariyer hedefleri koyma, kariyer stratejileri oluşturma ve geribildirim arayışında olma gibi görevlerden tamamen sorumludur. Bu standart görevlerin yerine getirilmesi için, başkalarından alınan yardım düzeyini dikkate almaksızın, bireyin daha girişken olması gerekmektedir.
Referanslar
Kraut Allen I. & Korman Abraham K. (1999) Evolving Practices in Human Resource Management, Jossey-Bass Publishers, Inc.
Hollenbeck N. & Wright G. (1997) Human Resource Management, The McGraw-Hill Companies, Inc
Etiketler: Kariyer Kavramı